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2014年2月2日

やりたいことが阻害された時に反射的に出る悪い行動を適応行動と呼ぶ

研修




おはようございます。

2014年2月の記事です。

適応行動とは、企業の人事研修や教育研修の現場でも使われる言葉ですが、自己のパーソナリティを成熟させるために行うよい意味での活動ではありません。

意味するところは全く逆で、この自己能力を発展させようとする行動が企業の提供する外的要因によって阻害された場合に取る悪い意味での反射的行動のことを指します。

適応と書いているのでなんだかいい意味だと思う向きもあるかもしれませんが、具体的には、「どうせ変わらないから」「どうせ評価されないから」「どうせ賛同されないから」というように心が苛まれた結果、組織の目標に無関心になり、仕事に身が入らず、仕事をサボタージュしたり、そのまま更に悪くすれば組織を去ったりするといった影響が出てきます。

会社を退職してしまえば問題が解決されたわけではなく、こういった人も潜在的には何らかの企業展開上の関係者(消費者やお客様)でありつづけるわけですので深刻な問題です。

わざわざ人件費をかけて社員を採用しても、これではお互い不幸です。

役職員がこのような適応行動を取らないように組織を持っていくには、リーダーや経営職階が掛け声を上げるだけでは不十分です。




勢いだけでは解決できない




こうした勢いで組織を活性化させる方法が有用なのは、組織の中に一定の緊張感があり、適応行動へ流れる雰囲気が抑制されている場合に限ります。

ほとんどの企業体において、社長の掛け声一つで動きが変わるのであれば苦労はありません。

そうではないところに、組織運営の難しいところがあります。

適応行動が見られたら、その対象者に対し、上位者ほどまず聴くことが重要になります。

えてして退職が決まった社員が堰を切ったように本音で話し始めるという事例がありますが、有用な情報ならば退職する前に聞き出してできるだけ解決しつつ退職自体を思いとどまらせたほうがよいに決まっています。

普段から、上位者ほど社内をぶらぶらしながら、話しかけやすい雰囲気を作り出して相手の本音を引き出す機会を持つようにしたいものです。

ぶらぶら社長風社員の筆者からは以上です。

(平成26年2月2日)