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2018年2月19日

グーグルでの仕事の考え方ややり方についての社内研究がとても参考になった話






おはようございます。

2018年2月の配信記事です。

本日は、世界最強の検索企業グーグルが、自社の中をどうやってマネジメントしたら最も業務効率が上がったかという社内研究を元に、業務と社内立場とは必ずしも一致しないというパラドックスをあぶり出していこうという話になります。



いいチームにするために



言い合えるチームが強いと言われます。

ただし新入社員で出社して第一声で、なんであんたが社長やってんの?と言い放ってしまったら即仕事はさせてもらえないように、ある程度の規律は当然必要です。

しかしながら、規律を保ちつつ、なんでも言い合える、ではなく(業務上のことや会社のことを)言い合える組織になって行くことは大変重要であり、そこが永遠に終わらない組織づくりの基本となるのです。

最初に新しい人たちで集まりチームや部署、組織となります。

しかしながら、お互いのことも上司のことも何もわからないし、その組織の業務目標がどこにあるのかすら曖昧であることはよくあることです。

そういう場合、人は不安に感じ緊張を強いられますので、うかつに意見を言って排除されまいと振る舞い、そうしてみんな不安ながら強い同調圧力が働きます。

しかし、だんだん、組織メンバー間の相互コミュニケーションが取れてきて、お互いのことがわかりはじめますと、このメンバーの間ではここまで言っても良さそうだというキャップラインが見えてきまして、そうして自分の意見や地を表に出してくるようになってきます。

そうしないと、そもそもなんの意見も出てこない組織ではすり合わせることもないのです。

一般的に、日本においてはこのそろそろと各人が個性を出して自分の意見を言い始めることがチームコミュニケーションにとって肝要だという点が強く認識されておらず、そんなとき決まって「仕事しろよ」といった冷たい上司や先輩の言葉にそうした萌芽が遮られるという場面を残念ながら筆者(自分のこととしても他者のこととしても)もよく見てきました。

仕事しろよ、って、何を目標にどう仕事をするかをこれから話し合うって時に、仕事しろよでは話になりません。

そんな、本来ならばいろいろ多様な意見がテーブルに出されてそれに対してああでもないこうでもないといった意見の対立や提案や誘致合戦が行われることそれ自体が組織の存立意義なのですが、日本においては、そうした混乱状態が気持ち悪くて、あえて空気を読んで言いたいことは我慢し、対立が生じたらそれが健全な意見の対立であってもよくわからないなあなあ仲裁を買って出る人が出てきたりして、結局何も決まらないことで落ち着くということが繰り返される傾向があります。

ただし、こうした意見の対立の混乱状態を経験しなければ組織はチームになりません。

サッカーや野球で言うところの、「戦う」集団にはなれないわけです。




心理的安定性のみが共通項であった



そして、こうした組織運営を前に進めるにあたって、天下のグーグルが自社の優れたチームを分析して共通の要素を分析するという、「プロジェクト・アリストテレス」という研究を行なったというのが話題になっています。

上手く行っているチームに共通な要素を洗い出す、という、商品開発や研究においてはよく行われる仮説がことごとく破れ、結局、全部のチームに当てはまった項目は一点だけ、「メンバーが業務上自分の言いたいことを言える心理的安全性がチームに存している」ということだけであったという話です。

とにかく従業員に対しては、首になるかもといった不安を与えないようにしないといけません。

そうしないと、首にならないように、社内の立場を守るために、とにかく仕事なんかほっぽり出して社内政治活動という名の中二階活動に全力を投入するようになり、仕事なんかになりません。

そうして、そうした活動は、他の健全な従業員をも巻き込みますので、まるでインフルエンザのように一瞬にして組織に蔓延します。

業務効率化すると自分の仕事が無くなるといった不安もこうした人間の性から生まれてきます。

ですので、あくまでも「業務」にフォーカスして、業務を効率化することが評価軸になるという軸をぶらさず、逆に社内の効率を劣化させる社内政治的要素の芽を極力排除して、そういう振る舞いをしている従業員の行動が完璧に徒労に終わるように配慮し続けるということが最も大切なマネジメントの要諦ということになります。

しっかり目配りして、心理的安定性の高い、活力ある組織を作っていきたいものです。

社長とは何でも言い合える関係だと思っていたのですが、どうやら思っていたのが当方だけのようで、そろそろクビが宣告されるかもしれない筆者からは以上です。

(平成30年2月19日 月曜日)