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2018年5月16日

日本の労働規制によって役員も経営者も従業員も会社自体も大きな損失を被っているのではないかという話







おはようございます。

なかなか給料が上がらないのに消費税や社会保険料は上がってやっぱりきついなと日々感じている筆者からの労働慣例に関する配信記事です。

日本企業の給料が低いというのは、もはや世界的な常識となっているようです。

中国企業のファーウェイの新卒のエンジニアの月給が40万円だったり、アメリカのフェイスブックの社員の給料の平均(中央値)が2,600万円であったというような、景気の良い話が世界にはあふれています。

しかも、フェイスブックにおいては、この数字はパートタイムの労働者も含んだ数字であるということで、いわゆる社員の平均年収はさらに高いといわれております。

しかるに、日本企業において、このような景気の良い話はなかなか聞かれません。

業績絶好調な会社においてもそうなのです。

なぜなのでしょう。

筆者の私見を申し上げれば、大きく理由は二つあります。

一つは、新卒業種無差別採用、もう一つは超絶厳しい解雇制限制度です。

順番に説明したいと思います。

まず、新卒業種無差別採用、いわゆる「総合職」とか「基幹職」といったどんぶり採用形態で、しかも大学卒業を中心とした「新卒」採用に絞って日本の大手企業は採用を行います。

中途採用を通年で積極的にやっているという会社はまだまだ少ないのです。

新卒といっても、すでにそれまで高校や大学といった専攻や教育やもともとの志向や考え方により、どのような職種につくかどうか、かなり明確になっているのにもかかわらず、企業は、新卒一括採用というどんぶり勘定を続けています。

これでは、例えば、天才プログラマーとか天才ITアーキテクチャ、建築士や弁理士や弁護士、医者や研究者、暗号解読者やデジタルゲーム技術者といった特異な才能を持つ社員を、普通の会社は市場価値で遇することができません。

先に触れた、中国ITのファーウェイの新卒社員についても、まさか全員が営業一般事務ということで採用されているわけではないでしょうし、おそらく職種により、細かく決められた職能と給与体系により、明らかに事務と営業とエンジニアでは違った給与提示がなされているはずです。

同じ金融機関でも、営業事務と、神経と身体をすり減らしてITを駆使するリサーチャーやトレーダー、アナリストやクオンツ、フィナンシャルテクノロジーといった職種では、全く違った待遇体系になるはずなのですが、なぜかそのような個別の役職員の待遇をすり合わせることを日本企業は(大企業になるほど)嫌います。

変でやたら細かいだけのだた広い薄皮ミルクレープのような、ちまちました階層別人事給与テーブルを作って、定期昇給何千円、といった程度の給与改定しかできないのです。

ここの職能や職種を細かく査定しない、もしくは査定できないため、一律の(低い)給与体系となってしまうというのが第一の論点です。

では、第二の論点である、解雇規制が厳しすぎるという点に移ります。

こちらのほうがより問題です。

解雇規制があるということは、解雇してコストを削減するのがふさわしい人をわざわざ雇い続け、そしてその間、ずっと会社の利益が減殺されるという効果を生むのです。

会社は事業をやって、利潤を上げることを命題にしていろいろ活動しますが、人を雇うという原価は非常に重くのしかかってきます。

原価をかけながら、ろくな成果や結果が出ない場合、例えば工場やお店だったらたたんだり売却したりするのが普通です。

それが、こと「雇用(あえて「人」とはいいません、人は雇用を失っても死ぬわけではなく、別の「雇用」を得ればいいだけだし自ら「事業主」になってもよいわけですので)」に関してはできないのです。

これは考えようによってはむちゃくちゃです。

解雇できないコストを、ほかの社員と役員と会社(の持ち主である株主)みんなで払っているということになります。

たとえばコンビニチェーンがあるとして、売り上げが全く上がらないお店があったとしたら、即撤退しなければチェーン全体が傾いてしまいます。

そこへの出店は間違いだった、間違いは修正しないと会社自体が潰れます。

それが「雇用」の場合はできないのです。

守るべきは「人」であり、「雇用」そのものではない、と声を大きくして言いたいわけです。

「雇用」を失う「人」にフォーカスしすぎると、その「雇用」による余計なコストを支払わされている他の従業員である「人」や経営者の「人」、会社の株主である「人」の権利はどうなるのか?という問題なのです。

そろそろ気づいてほしいですね。

解雇するというのは悪い話ではなくて、その人に別のチャンスを与えるという前向きな意味もあるのです。

プロ野球の自由契約みたいなものです。

野球、もしくは仕事をやりたいのならば、雇用されやすい環境を整えて飼い殺しにしない、これは社会経済全体にとって善いことのはずです。

それなのに、明治以来の日本の労働基準法令は、強い解雇規制一辺倒です。

解雇=悪いことという一般観点があると「信じて」いるから、このように解雇しないようにという方向で規制がかかっているのです。

しかしながら、暴行や障害、セクハラやパワハラといった「不法行為」並みに解雇を捉えるのは本来おかしく、普通の私人間の契約である「雇用契約」の解除行為の一類型のものを、これだけ後生大事に保有しようとする規制や先入観が、この100年間の日本の成長を著しく阻害したと思っているのは筆者だけでしょうか。

当たり前ですが、「人」にフォーカスするのであれば、「解雇」を過剰に禁じることでコストを広く負担している多くの「人」に対しての提案として、一定の解雇手当と失業保険によるカバーで必要十分であると思います。

筆者も会社の従業員でありますが、解雇されず給料が高くて仕事が楽、というのを望んでもそれはかなり難しいことくらいわかっています。

企業の事業収益は、そんな一社員の思惑とは別に、実に様々な環境や事情により激変します。

そんな中、「雇用」だけ独立して安定させるというのは難しい、というより不可能です。

会社自体がなくなってしまいます。

乗っている船が揺れまくっている中、中の乗員だけ全く揺れない仕組みを作れ、といわれても無理です。

揺れまくっているうちに、沈没します。

企業とは、そのようにか弱い存在なのです。

現在の世界最強企業の一角であるアマゾンだって、1994年の創業、世界最大のデータ保有会社にして検索最強企業のグーグルだって、1998年の創業で、天地創造の時から未来永劫強い企業があったわけではないし、ありつづけるわけはないのです。

「人」に対するセーフティーネットというのは、断じて「雇用」そのものではなく、そのようなか弱くいつ消えてもおかしくない企業というものに負わせる義務ではなく、雇用保険などの「公的社会保険サービス」で担保すべきものだと思っています。

これであれば、個々の従業員が毎月の給料から支払っている保険料から支弁されるものですので、平等だし企業側も負担しているので、真に平等なシステムだと思います。

労働市場というように、雇用という原価、仕入れもマーケットによる需給原則にその価格は影響されます。

株や外国為替、不動産や債券を購入する人は、それらが売れる場を知っているからこそ、期間というリスクをとって投資を行います。

それなのに、22才で買ったら最低定年の65才までの43年間売れません、という状況で株や債券を買う人はいないでしょう。

労働市場は、このような「出口なき」閉じた市場という異常な状態なのです。

22才の若人も、65才のおっさんになります。

しかし、この経過する時間で何を生み出せるのか、そこが会社と従業員個々のおもしろきコラボレーションなのです。

しかるに流動性の全くないマーケット。

これは、市場とはいえません。

結果的に雇用における「最初の取引」である新卒採用の価値や手間やコストが「異常過剰なまでに」上昇します。

エントリーシートを何百社も出して、全く同じ黒いスーツを来て、女も男も予定調和の面接対応を行なっている日本の新卒対応を見ていると、就職側も採用側も、極めて無駄なコストを支払っていると本当に思います。

それよりも、2社目3社目でうちに来てね、と囁いておいた方が結果的によい採用、雇用ができそうです。

新卒一括採用は、就活の失敗で自殺者が出るような状況を生んでいます。

過剰な解雇規制の裏返しでもありましょう。

日本はいい国ですが、そろそろ変えるべきところは変えるべきだと強く思います。

さて、フェイスブックには能力不足で転職できなさそうな筆者からのコメントは以上です。

(平成30年5月16日 水曜日)