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2018年7月18日

人事評価のフィードバックは未来の話をした方が盛り上がるという話です





おはようございます。

2018年7月の人事評価に関する配信記事です。

人事評価は何のために行うかというと、それぞれの対象社員のキャリア形成やモチベーションアップのために行うべきだという答えが結構返って来ます。

しかしながら、単なる給与や賞与の水準を決定する評価であると考えてしまうと、単に決まった「評定」を「通知」するだけの面白くない場になってしまうのも、また人事評価面談における面白いところです。

筆者も、評価されたり評価したりするということを繰り返して社会人となり、実に20年以上、さまざまな組織でこのような評定なりフィードバックなりを受けたりしたりしてきましたが、最近ようやく、この手の面談が、面接側被面接者双方に対して最も満足するのは、評定結果の通知はさっさと済ませて、対象社員と管理職双方の未来について話し合うことであると思い至りました。

ですので、最近では、下記のようにフィードバック面談というのを進めています。

①評定結果を淡々と伝える(通知するのではなく、できれば「共有」する気持ちで)

②その結果を踏まえて、評価された側から忌憚ない意見を貰う(管理職は聞き役に徹する)

③管理職と評価された社員との「未来」の話をする

全体で30分の時間が取れるなら、①②③をそれぞれ10分ずつ、時間を区切って行うようにすれば、タイムマネジメントも取れた有益な話し合いになると思います。

①については、包み隠さず、できるだけ率直に伝えた方が良いです。

いい評価だろうがよくない評価だろうが、それが評価だからです。

まずは、それは受け入れてもらわなければなりません。

そして、究極的に納得できない場合は、転職するなり退職するなりの手段が、社員個人個人には当然いつでも留保されているということも合わせて伝えます。

しかしながら、辞めてもらいたいというアウトプレースメントの面談ではないので、結果を共有したらすぐ②や③に移って前向きな希望をや姿勢を評価して、チームとして何を成し遂げたい、そしてそれよりもより大切な、そのような未来に向かう姿勢をどのようにして個人およびチームで持つように話し合ったらいいか、とにかく未来に向けた話をするのです。

こうすると、やはりいつでも、人間区切りをつけて、また頑張ろうといい意味でリセットできるのではないかと考えました。

評価の面談などで、何を話したら良いのかよくわからない管理職の方がいらっしゃれば、参考にしていただければと思います。

自らについても、前向きに、ここまでの低い評価を見返すような動きを期待したいと願う筆者からは以上です。

(平成30年7月18日 水曜日)